2006年3月，席先生所工作的企业某生产部门向员工发出公告：“由于企业内部扩张重新整合，整合期间生产部停工三个月，员工全体放假。停工期间工资按失业救济金标准432元/月支付，恢复生产后按原待遇发放工资。”此公告发布后，即引起生产部员工的不满。他们认为，停产的主要原因在公司，应按照原工资待遇发放工资。但企业不同意员工的请求，于是几名职工联名申请了劳动仲裁。

    庭审中，席先生作为生产部员工代表提出，企业停产的原因是公司业务扩展需要重新整合，因此主要责任在公司。公司应按照本市《上海市企业工资支付办法》的规定按原工资标准发放员工工资。

    企业则认为，由于公司在整合期间不再生产，员工不提供劳动，因此该期间就不应按正常生产时的工资标准发放，对生产部员工提出的要求不予同意。

    仲裁委在庭审中查明，该企业生产部确实由于生产需要扩展，停工整合并按失业救济金标准发放停工期间的员工工资。但是有关法律对企业停工、停产如何发放员工工资是有明文规定的。

    仲裁委对企业做了有关法律的宣传，使企业明白在停工、停产期间的工资发放标准不能随意，国家有规定的必须按国家规定标准操作。企业表示将加强劳动法律法规的学习，并表示立即调整对生产部员工工资发放的标准。一件涉及几十名员工的争议案在仲裁委的调解下和谐地解决了。

    本案的焦点是当企业因故需要停工、停产时，应以什么标准发放员工工资。《上海市企业工资支付办法》第十二条规定：“用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”

    席先生所在的生产部因故停工停产，致使劳动者无法提供正常劳动获得正常的工资报酬，其责任不在劳动者。据此，劳动争议仲裁委员会要求单位根据规定，第一个月按员工原工资待遇支付工资，后两个月按690元/月支付工资。企业与员工对此都表示满意。